Desarrollo en la práctica

La formación como valor para el trabajador implica un compromiso del empleado con su desarrollo. La selección determinará la capacidad de crecimiento de la empresa a través del talento de tus colaboradores. Requiere de mucha implicación por parte de la empresa y de las personas.

Trabajar no debería ser un fin en si mismo, es una parte del todo, por tanto tampoco debería considerarse como un tiempo perdido. Cada uno debe elegir que camino quiere llevar y esa libertad de elección, que tantas veces he comentado, es la que hace tan complicada gestionar un grupo de personas para conseguir un objetivo que puede estar o no alineado con las voluntades individuales. Un ejemplo, el objetivo a corto plazo de una empresa puede ser realizar 40 ventas semanales para lo que un equipo comercial debería visitar a no menos de 100 potenciales clientes cada semana, pero puede que un vendedor crea más conveniente reforzar la relación con clientes clave en estos momentos. Otro caso, sería el de un director de proyecto que quiere finalizar en un plazo inferior al que la productividad actual de sus trabajadores permitiría y trata de forzar la marcha o el de un colaborador que tenga un cambio sustancial en su vida personal y decida reducir su dedicación a la empresa (por cualquier motivo). En todos los casos se aprecia la dificultad de conseguir un objetivo que no este alineado con las percepciones y capacidades de los miembros de un equipo.

El salario es lo que hace que todas las mañanas vayamos a trabajar, pero que la gente se comprometa y disfrute de lo que esta haciendo depende de muchos factores. Desarrollar a las personas que trabajan con nosotros es un factor de motivación, les abrirá puertas en el futuro y les permite mejorar en su trabajo diario.

¿Como podemos integrar estas necesidades, con la operativa diaria?

  • Primero teniendo claro que la formación de nuestros trabajadores es un activo importante para todos (empresa y empleado).
  • Asumiendo que un empleado más formado tiene más oportunidades de encontrar un trabajo y por tanto aunque más comprometido mientras trabaja con nosotros, es probablemente más susceptible de marcharse de la empresa, especialmente si lo comparamos con una profesional que no se forma y por tanto no se esfuerza en mejorar en su trabajo (estos son leales hasta la jubilación, pero no por voluntad propia, sino por falta de opcines).
  • Preparando un plan básico de formación anual que responda a las siguientes preguntas: ¿que novedades dentro de mi sector deberían conocer mis colaboradores?
  • Preparando un plan básico de carrera, cada dos o tres años pensar (y escribir) que conocimientos técnicos y no técnicos requiere un determinado puesto e informar a los empleados para que puedan formarse en las carencias que tengan para ocupar un puesto.
  • Llegando a acuerdos con los trabajadores para cofinanciar la formación, encontrar los cursos que más se adaptan a las necesidades de la organización y establecer horarios de formación que no afecten al buen funcionamiento de la empresa pero tampoco supongan un inconveniente insalvable para el empleado.
  • Acudiendo a agrupaciones empresariales que suelen tener un amplio abanico de soluciones adaptadas a nuestras necesidades con costes muy competitivos.
  • Acude a tu asesor laboral para que te explique las subvenciones que puedes recibir como empresa a través de la fundación Tripartita.
  • Recuerda que la formación es importante y que es la base de futuros crecimientos de la empresa, creetelo y comienza dando ejemplo.
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