Selección en la práctica

Hay dos ideas que uno tiene que tener muy claras al iniciar una selección, primero: elegir a un candidato es siempre parcial y tiene un elevado grado de aleatoriedad; segundo: el empleado también selecciona donde quiere trabajar, por lo que hay que venderle el puesto de trabajo.

Con estas dos premisas en la mente, el primer paso será definir que va ha hacer aquella persona en nuestra organización y que tipo de persona estamos buscando, si tenemos una idea clara será más sencillo reconocerlo cuando lo veamos. Seleccionar es juzgar a desconocidos en cuestión de minutos (incluso, en ocasiones, segundos), así que debemos ser muy respetuosos con la gente a la que evaluamos, aunque a la vez intentar conocer en la mayor profundidad posible todos sus rasgos y habilidades, para poder realizar una mejor elección.

El anuncio en el que publiquemos la oferta tiene que estar en el medio adecuado, si buscamos un programador, un comunidad como por ejemplo javahispano.org puede ser el lugar perfecto, en cambio un administrativo lo buscaríamos en un periódico local y un veterinario para un acuario en prensa especializada. La duración de la entrevista, la profundidad de las pruebas y en general la disposición que hagamos de los candidatos siempre tiene que ser proporcional a las expectativas que podamos cumplir, no hagamos pruebas innecesarias a candidatos que ya están descartados, ni tests interminables sobre capacidades que no necesitan desarrollar (en un horizonte temporal razonable).

Recepción y criba de curricula, no hay mucho que explicar, tendrás que leer todos los CV que lleguen para ese proceso y citar a los candidatos, que cumplan con los requisitos que previamente hayas fijado, para una entrevista personal. Una buena práctica a la hora de redactar un curriculum es resumir toda la información en una sola cara de folio, aunque este es un tema cultural y en América Latina es normal extenderse mucho más.

Debeis entrevistar según vuestra personalidad y dentro de la cultura de la empresa; en Okkum, siempre procuramos crear un clima agradable y de confianza mutua, para mostrarnos con la mayor naturalidad posible y para entrever con más facilidad la personalidad laboral del entrevistado. Por otra parte, si hay que hacer pruebas técnicas procurad que sean concisas, muchas veces con cuatro o cinco preguntas ya tenemos una idea de si se sabe mucho, poco o nada de un tema. Vale la pena, si un puesto requiere de cierta creatividad, poner ejercicios que requieran de esa creatividad, incluso que ellos mismos sean originales -en mayor o menor medida-. Muchas veces las pruebas técnicas se realizarán en una segunda entrevista, en la que solo citareis a los que en la primera entrevista se ciñeron al perfil que se deseaba.

En la actualidad muchos candidatos no se presentan a la entrevista, mi consejo es desechar a cualquier candidato que no se presenta a una entreveista y no avisa.

Lo difícil comienza ahora, ya has entrevistado a 5, 10, 30, 67, … profesionales y tienes que analizar, comparar y valorar, para decidir quien trabajar en tu empresa. Volvemos al primer punto del post, no vas a ser objetivo, pero eso no quiere decir que no debas intentarlo. Si has definido bien el perfil que buscas y que tiene que hacer en la empresa podrás desechar todas aquellas personas que no sean capaces de realizar esas funciones. Por ejemplo si debe comunicarse con un cliente ingles y desconoce el idioma, si tiene que ser una persona extrovertida y es más bien timido, si desconoce un determinado lenguaje informático o no tiene el carnet de manipulador de alimentos, etc. Esta criba eliminará varios CV, con suerte pocos pues querrá decir que en los pasos previos lo hemos hecho bien ¿como selecciono al mejor posible? Vuelve a entrevistar a aquellos que te parecen realemente interesante, nunca más de 4 o 5, preparate preguntas especificas para cada uno de ellos para investigar más sobre los puntos en los que tenias dudas; llegados a este punto haz caso a tu instinto, el que más te guste será el más adecuado

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2 comentarios en “Selección en la práctica

  1. Creo que una de las premisas en todo proyecto de selección es el de no precipitarse.

    Es decir, es importante seleccionar a la mejor persona para el puesto y esta no tiene porqué estar en los currículums que se han recibido. Como bien dices, el candidato también elige a la empresa y una cuestión pendiente de las empresas es la de reflexionar sobre qué perfiles atraen.

    Personalmente empleo un pequeño filtro inicial que me permite hacer una criba inicial:
    http://trespams.com/2007/08/13/filtres-de-seleccio-de-personal/

    Después la entrevista personal ayuda ya a ver el perfil del candidato o candidata. No me interesan tanto los conocimientos que tenga como la capacidad para adquirir nuevos conocimientos. Siempre se busca gente con un determinado perfil, pero me fijo mucho en lo que se sale de los “conocimientos deseados”.

    Lo que siempre procuro es dedicar tiempo a explicar lo que hacemos, qué tecnologías empleamos y el porqué trabajamos de una manera y no de otra. Puede que el candidato no sea el adecuado, pero si ha pasado el primer filtro lo menos que se merece es la oportunidad de conocer más a fondo en qué trabajaría.

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